SKAIDROJUMI

Atvaļinājuma piešķiršana, pagarināšana un pārcelšana

Lidija Dārziņa, LV portāls10.07.2014
"ĪSUMĀ"
  • Individuālais darba gads: no darba attiecību sākšanas dienas līdz nākamā gada attiecīgajam mēnesim un datumam.
  • Atvaļinājumu grafiku sastāda darba devējs pēc konsultēšanās ar darbinieku pārstāvjiem.
  • Ja atvaļinājumā iekrīt svētki, to pagarina par kalendārajām dienām, nevis par darba dienām.
  • Darba devējam jāuzskaita gan darba laiks, gan piešķirto un izmantoto atvaļinājumu periodi.
Darba likums nosaka tiesības uz atvaļinājumu, tā piešķiršanas vispārējo kārtību, gadījumus, kad atvaļinājums ir pagarināms, un vēl citas ar atvaļinājumu saistītas situācijas. Tomēr par atvaļinājuma noteikumiem individuālā gadījumā darbiniekiem bieži vien ir neskaidrības. LV portāls lūdza Valsts darba inspekcijai izklāstu par vairākām situācijām.

Ikgadējais atvaļinājums – 4 nedēļas

Darba likums paredz ikgadējo atvaļinājumu – četras nedēļas. To piešķir darbinieka individuālā gada ietvaros. Tātad gada laikā cilvēks 11 mēnešus strādā, un vienu mēnesi viņam ir tiesības atpūsties (to uzsver arī arodbiedrības).

Kā nosaka individuālo darba gadu? Un kas tam seko līdzi - personāla speciālists? Piemēram, ja darbinieks sācis strādāt 2013.gada 1.jūlijā, vai atvaļinājuma pilnas 4 nedēļas viņam pienākas no 1.jūnija vai arī  pilnas 4 nedēļas viņa individuālajā darba gadā tiek fiksētas pēc 12 mēnešiem, tātad kā 13.mēnesis – atpūtai?

VDI Darba tiesību nodaļas Konsultatīvā centra vadītāja Zaiga Strode skaidro: Darba likums nosaka, ka katru gadu darbiniekam pienākas ikgadējais apmaksātais atvaļinājums, kurš nedrīkst būt īsāks par četrām kalendāra nedēļām, neskaitot svētku dienas. Ja darbinieks pie darba devēja bija nepārtraukti nodarbināts ne mazāk kā sešus mēnešus, saskaņā ar Darba likuma 150.panta trešo daļu darbinieks var prasīt ikgadējā atvaļinājuma piešķiršanu pilnā apmērā, proti, četras kalendārās nedēļas.

Individuālais darba gads katram darbiniekam nosakāms individuāli. Tā sākums parasti sakrīt ar darba tiesisko attiecību uzsākšanas dienu un izbeidzas nākamā gada attiecīgajā mēnesī un datumā.

Ja darbinieks darba gaitas uzsācis 1.07.2013., ikgadējais atvaļinājums viņam ir piešķirams līdz 30.06.2014. ar nosacījumu, ka līdz norādītajam datumam ikgadējais atvaļinājums jau ir izmantots. Ja atvaļinājums tiek piešķirts tikai 13.mēnesī, skaitot no darba tiesisko attiecību uzsākšanas datuma, secināms, ka darba devējs būs pārkāpis Darba likuma prasības par ikgadējā atvaļinājuma piešķiršanu.

Personāla dokumentu pārvaldības kārtību uzņēmumā nosaka darba devējs, nozīmējot atbildīgo personu par personāla dokumentiem.

Atvaļinājums avansā

Tātad Darba likums paredz, ka darbiniekam tiesības uz atvaļinājumu ir jau pēc sešiem nostrādātiem  mēnešiem. Darba devējs var piešķirt divas atvaļinājuma nedēļas, bet var iedot arī visu gadam paredzēto atvaļinājumu. Tas nozīmē, ka par nākamo pusgadu darbinieks būs izņēmis atvaļinājumu "avansā".

Ja darbinieks pēc atvaļinājuma pārtrauks darba attiecības, viņam atvaļinājuma kompensācija nepienāksies, jo viņš atvaļinājumu jau ir izņēmis uz priekšu. Turklāt daļu izmaksātās atvaļinājuma naudas darba devējs, veicot aprēķinu, varēs ieturēt kā pārmaksāto.

VDI speciāliste norāda: jā, atvaļinājums piešķirams laikā, kas nosakāms pēc pušu vienošanās, un likumdevējs imperatīvā formā nav noteicis, ka darba devējam ir pienākums apmierināt katru darbinieka lūgumu par atvaļinājuma piešķiršanu.

Lai darba devējs varētu plānot darba procesu, Darba likuma 150.panta pirmā daļa paredz iespēju izveidot ikgadējo atvaļinājumu grafiku, ko izveido darba devējs pēc konsultēšanās ar darbinieku pārstāvjiem.

Ja darbinieks ir saņēmis atvaļinājumu par vēl nenostrādāto periodu (avansā), bet darba tiesiskās attiecības tiek pārtrauktas, darba devējam saskaņā ar Darba likuma 78.panta pirmās daļas 3.punktu ir tiesības no darbinieka darba samaksas ieturēt izmaksāto vidējo izpeļņu par  neatstrādātām atvaļinājuma dienām, izņemot gadījumus, kad darba līgums tiek uzteikts, pamatojoties uz Darba likuma 101.panta pirmās daļas 6., 7., 9. vai 10.punktu.

Apmaksā darba dienas, ne brīvdienas

Piešķirot atvaļinājumu, darba devējam jāievēro Darba likuma 73.pantā noteiktais pienākums izmaksāt darbiniekam vidējo izpeļņu par laiku, kad darbinieks atrodas atvaļinājumā.

Normālā darba laika ietvaros cilvēks piecas dienas strādā, divas dienas (sestdiena un svētdiena) ir brīvdienas. Atvaļinājums ir kalendārās nedēļas. Ir zināms, ka atvaļinājuma naudu maksā par darba dienām.

Ja atvaļinājums ir 4 kalendārās nedēļas – tās ir 28 kalendārās dienas. Atvaļinājuma naudu aprēķina un maksā par 20 darba dienām. Taču ir darbinieki, kas strādā nepilnu darba laiku vai pēc slīdošā grafika. Ne vienmēr darbiniekam ir saprotams, kāpēc viņam atvaļinājumā maksā tikai par tām dienām, kurās būtu bijis jāstrādā.

"Ja atvaļinājuma pagarinājums par svētku dienām nav izmantots, ir tiesības šīs dienas izmantot kārtējā kalendāra gada ietvaros, vienojoties ar darba devēju."

Z.Strode norāda: pienākums apmaksāt atvaļinājuma laikā iekrītošās darba dienas izriet no Darba likuma 75.panta devītās daļas, kura nosaka, ka par ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma laiku izmaksājamās samaksas summu aprēķina, dienas vidējo izpeļņu reizinot ar darba dienu skaitu atvaļinājuma laikā.

Savukārt darbiniekam, kuram ir noteikts nepilns darba laiks, arī ir tiesības uz četru nedēļu ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, kā to paredz arī Darba likuma 134.panta trešā daļa, kas nosaka, ka uz darbinieku, kas nodarbināts nepilnu darba laiku, attiecināmi tādi paši noteikumi kā uz darbinieku, kas nodarbināts normālu darba laiku.

Kad atvaļinājuma dienas pārceļ

Ja darbinieks jau ir devies atvaļinājumā, atsevišķos gadījumos to var pārcelt vai pagarināt.

Ja darbinieks atvaļinājuma laikā saslimst, viņam ir tiesības par slimības dienu skaitu atvaļinājumu pagarināt. Darba likuma 150.panta 6.daļa nosaka, ka ikgadējo atvaļinājumu pārceļ vai pagarina darbinieka pārejošas darbnespējas gadījumā.

Ja atvaļinājums iekrīt valsts svētku dienās, arī tad atvaļinājums par šīm dienām ir pagarināms.

Cilvēki rēķina paši. Un nevar izrēķināt.

Piemēram, ja atvaļinājums - divas kalendārās nedēļas – sākas 20.jūnijā, kad darbiniekam jāatgriežas darbā, ņemot vērā, ka šajās divās nedēļās iekrīt divas Līgo svētku dienas (23. un 24.jūnijs)?

Saskaņā ar Darba likuma 149.panta pirmo daļu atvaļinājumu pagarina par svētku dienu skaitu atvaļinājuma laikā. Savukārt, ja darbinieks atvaļinājuma laikā saslimst, atbilstoši Darba likuma 150.panta sestajai daļai ikgadējo atvaļinājumu pārceļ vai pagarina darbinieka pārejošas darbnespējas gadījumā.

Atvaļinājums tiek pagarināts par kalendārajām dienām, nevis par darba dienām, uzsver Z.Strode. Tādējādi minētajā piemērā par atvaļinājuma piešķiršanu no 20.06.2014. uz divām kalendārajām nedēļām, kurās iekrita divas svētku dienas, atvaļinājums par šīm dienām pagarinās, un pagarinājuma aprēķināšanā izmanto kalendārās dienas, nevis darba dienas. Tātad šajā gadījumā atvaļinājums pagarinās par 4. un 5.jūliju, un darbiniekam jāatgriežas  darbā 7.07.2014.

Atvaļinājuma noformēšana un darbinieku informēšana

Tagad darbinieki ir zinošāki par dažādiem darba ņēmējiem labvēlīgiem nosacījumiem, ko paredz likums, piemēram, ka atvaļinājums pagarināms par svētku dienām, kā arī tad, ja atvaļinājuma laikā cilvēks saslimis. Biežākais jautājumus, ko LV portālam lasītāji pēdējā laikā ir uzdevuši e-konsultāciju sadaļā, ir: kad man jābūt darbā (ja atvaļinājuma laikā iekritušas svētku dienas, ja ir pārceltās darba dienas un tml.).

Šī neizpratne un vaicājumi – kad man jābūt darbā? – mulsina arī ar to, ka darba devējam taču arī jāzina, kad viņa cilvēkiem jābūt darbā. Turklāt cilvēki taču strādā arī sestdienās un svētdienās.

Kā darbinieki jāinformē par atvaļinājuma ilgumu? Vai tad darbiniekam nav jāzina, kad konkrēti viņam jābūt atpakaļ darbā?  Ja nu gadījumā darbinieks nav informēts, ka viņam atvaļinājums ir pagarināts par svētku dienu (vai divām, kā aizvadītajos Līgo svētkos), un ierodas darbā tieši pēc divām kalendārajām nedēļām, nepieskaitot savam atvaļinājumam klāt divas svētku dienas. Vai tas nozīmē, ka viņam ir palikušas divas neizmantotas atvaļinājuma dienas? Kad darbinieks tās var izņemt?  Un vai darba devējam tās ir obligāti jāuzskaita kā neizmantotās atvaļinājuma dienas?

VDI speciāliste skaidro: informēšanas veidu un formu par piešķirto atvaļinājumu saskaņā ar savu kompetenci nosaka darba devējs. Visizplatītākā forma, kuru izvēlas darba devējs, organizējot darbu uzņēmumā, ir rakstveida rīkojumi. Ar šiem rīkojumiem darbinieks tiek iepazīstināts. Tomēr nav izslēgti arī citi darbinieka informēšanas veidi, piemēram, elektroniskā informācijas sistēma.

Ja darbinieks ir atgriezies no atvaļinājuma agrāk, neizmantojot iespēju pagarināt atvaļinājumu par svētku dienām, viņam ir palikušas neizmantotas divas atvaļinājuma dienas, kuras viņam ir tiesības izmantot kārtējā kalendāra gada ietvaros, par laiku vienojoties ar darba devēju.

Darba devējam jāuzskaita gan darba laiks, gan arī piešķirto un izmantoto atvaļinājumu periodi.

Kad var prasīt atvaļinājumu grūtniece un mazuļa māmiņa

Latvijā gadā piedzimst vairāk nekā 20 tūkstoši mazuļu. Tātad tūkstošiem sieviešu darba ņēmēju ir svarīgs jautājums par tiesībām uz atvaļinājumu un nosacījumiem šajās situācijās.

Darba likums aizsargā sievieti grūtnieci. Likuma 150.panta 4.daļa nosaka, ka sievietei pēc viņas pieprasījuma ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu piešķir pirms grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma vai tieši pēc tā neatkarīgi no laika, kurā sieviete bijusi nodarbināta pie attiecīgā darba devēja.

Darba likuma 152.pantā noteikts, ka bērna kopšanas atvaļinājuma laiku neieskaita laikā, kas dod tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu. Tātad par bērna kopšanas atvaļinājuma laiku ikgadējais apmaksātais atvaļinājums nepienākas.

Vai, atgriežoties darbā, var prasīt atvaļinājumu par periodu līdz pirmsdzemdību atvaļinājumam un arī pirmsdzemdību atvaļinājuma mēnešiem? Ja ir saslimis bērns un ir slimības B lapa, vai tādā gadījumā atvaļinājumu pagarina?

Ja darbiniece izmanto bērna kopšanas atvaļinājumu, tad, izvērtējot viņas nākamo darba periodu, par kuru tiks piešķirts ikgadējais atvaļinājums, ņem vērā neizmantotā atvaļinājuma periodu līdz dzemdību atvaļinājumam, kā arī grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laiku, uzsver Z.Strode.

Darbiniekam ir tiesības uz ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma pārcelšanu vai pagarināšanu arī tādā gadījumā, ja darbinieka ikgadējā atvaļinājuma laikā ir iestājusies pārejoša darbnespēja sakarā ar līdz 14 gadus veca slima bērna kopšanu.

Šo tiesību nosaka Darba likuma 150.panta sestā daļa. Minētā norma nenošķir darbinieka darbnespējas iemeslu, proti, vai darbinieka darbnespēja iestājusies paša darbinieka slimības dēļ, vai darbnespējas iemesls ir bijis slima bērna kopšana. Tādējādi minētā norma nodrošina darbiniekiem vienādas iespējas neatkarīgi no darbnespējas iemesla.

Papildatvaļinājums

Darba likuma 151.pants paredz, ka ikgadējo apmaksāto papildatvaļinājumu piešķir:

  • darbiniekiem, kuriem ir trīs vai vairāki bērni vecumā līdz 16 gadiem vai bērns invalīds līdz 18 gadu vecumam, - trīs darba dienas;
  • darbiniekiem, kuru darbs saistīts ar īpašu risku, - ne mazāk kā trīs darba dienas.

Darba koplīgumā vai darba līgumā var noteikt citus gadījumus (nakts darbs, maiņu darbs, ilggadējs darbs u.c.), kad darbiniekam piešķirams ikgadējais apmaksātais papildatvaļinājums.

Vairāk par papildatvaļinājumiem lasiet LV portāla skaidrojumā "Papildatvaļinājuma piešķiršana".
KOMENTĀRI
2
JAUNĀKIE
Bruņinieku 41, Tālr.: 673-106-75
Rīgā, LV-1011 E-pasts: portals@lv.lv