Publicēts pirms 2 gadiem. Izvērtē satura aktualitāti! >>
Ja darbinieks un darba devējs vienojas par darba veikšanu attālināti, darbinieka izdevumus, kas saistīti ar attālinātā darba veikšanu, sedz darba devējs, ja darba līgumā vai darba koplīgumā, kas noslēgts ar darbinieku arodbiedrību, nav noteikts citādi un ar šādu darba koplīgumu netiek samazināts darbinieku kopējais aizsardzības līmenis.
FOTO: Freepik
Darba likumā turpmāk vairs nebūs līdz šim atsevišķajos gadījumos noteiktā aizlieguma uzteikt darba līgumu darbiniekam ar invaliditāti. Vienlaikus papildinātas tiesības uz nepilnu darba laiku. Jauna norma izveidota par izdevumu segšanu attālināti strādājošajiem.
Grozījumi Darba likumā stāsies spēkā svētdien, 1. augustā.
No Darba likuma izslēgta 109. panta otrā daļa, ar kuru saskaņā darba devējam līdz šim bija aizliegts atlaist darbinieku, kam ir invaliditāte, likuma 101. panta pirmajā daļā noteiktajās trijās situācijās:
Lai mazinātu šķēršļus darba devējam un veicinātu personu ar invaliditāti nodarbinātību, diskusijas par šādu izmaiņu nepieciešamību darba attiecību tiesiskajā regulējumā ir notikušas, jau sākot ar 2014. gadu. Līdz šim Darba likuma 109. panta otrā daļa aizliedza darba devējam uzteikt darba līgumu darbiniekam, ja tas ir atzīts par invalīdu, izņemot atsevišķus gadījumus. Tādējādi darba devējs tiek ierobežots veikt uzņēmumā neatliekamus saimnieciskus, organizatoriskus, tehnoloģiskus vai līdzīga rakstura pasākumus, piemēram, ja paredzēta darbinieku skaita samazināšana vai gadījumā, ja tiek atjaunots darbā darbinieks, kurš agrāk veica attiecīgo darbu. Šādā situācijā darba devēja vienīgā iespēja ir vērsties tiesā ar lūgumu izbeigt darba tiesiskās attiecības, kas var būt laikietilpīgs un dārgs process. Darba devēji, saskaroties ar šādām situācijām, nereti vairs neizvēlas nodarbināt personas ar invaliditāti, līdz ar to likuma norma, kas paredzēta personu ar invaliditāti īpašai aizsardzībai, kļūst par iemeslu pēc iespējas izvairīties no šādu personu nodarbināšanas, regulējuma izmaiņu pamatojums paskaidrots grozījumu anotācijā.
Ar grozījumiem 103. pantā noteikts, ka šajos gadījumos darbiniekam ar invaliditāti ir pagarināts uzteikuma termiņš – tam ir paredzēti divi mēneši. Likumā ir pārejas norma: ja darba līgums darbiniekam, kurš atzīts par personu ar invaliditāti, tiek uzteikts šā likuma 101. panta pirmās daļas 8., 9. vai 11. punktā noteiktajos gadījumos, uzteikuma termiņš ir trīs mēneši, ja darba tiesiskās attiecības ar attiecīgo darbinieku ir nodibinātas līdz 2021. gada 31. jūlijam, tātad – pirms likuma jaunā norma stājusies spēkā.
Savukārt likuma 108. pants, kurā uzskaitītas priekšrocības turpināt darba attiecības, ja tiek samazināts darbinieku skaits, papildināts ar vēl vienu grupu, proti, turpmāk arī tiem darbiniekiem, kuri ir vecāki aprūpējamiem pilngadīgiem bērniem ar ļoti smagu invaliditāti no bērnības, ir priekšrocība turpināt darba attiecības darbinieku skaita samazināšanas gadījumā.
Vienlaikus (likuma 134. panta otrajā daļā) ir noteiktas tiesības uz nepilnu darba laiku arī darbiniekam ar invaliditāti, kā arī darbiniekam, kura kā vecāka aprūpē ir pilngadīga persona ar invaliditāti no bērnības, kam nepieciešama īpaša kopšana.
Līdz šim likums paredzēja, ka darba devējs nosaka nepilnu darba laiku, ja to pieprasa grūtniece, sieviete pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, – visā barošanas laikā, kā arī darbinieks, kuram ir bērns līdz 14 gadu vecumam vai bērns ar invaliditāti līdz 18 gadu vecumam.
Likuma 76. pants, kas darba devējam uzliek pienākumu atlīdzināt tos darbinieka izdevumus, kuri atbilstoši darba līguma noteikumiem nepieciešami darba veikšanai, ir papildināts ar jaunu, ceturto daļu: Ja darbinieks un darba devējs vienojas par darba veikšanu attālināti, darbinieka izdevumus, kas saistīti ar attālinātā darba veikšanu, sedz darba devējs, ja darba līgumā vai darba koplīgumā, kas noslēgts ar darbinieku arodbiedrību, nav noteikts citādi un ar šādu darba koplīgumu netiek samazināts darbinieku kopējais aizsardzības līmenis. Attālinātais darbs šā likuma izpratnē ir tāds darba izpildes veids, ka darbs, kuru darbinieks varētu veikt darba devēja uzņēmuma ietvaros, pastāvīgi vai regulāri tiek veikts ārpus uzņēmuma, tai skaitā darbs, ko veic, izmantojot informācijas un komunikācijas tehnoloģijas.
Sociālie partneri bija vienisprātis, ka šī norma veicinās darba koplīgumu slēgšanu. Taču likumā jau ir noteikts pienākums atlīdzināt tos darbinieka izdevumus, kuri atbilstoši darba līguma noteikumiem nepieciešami darba veikšanai, turklāt likuma “Par iedzīvotāju ienākuma nodokli”pārejas noteikumos jau ir paredzēts, ka 2021. gadā ar nodokli netiek aplikti ar attālināta darba veikšanu saistītie izdevumi – 30 eiro mēnesī, kurus darba devējs atbilstoši Darba likumam sedz darbiniekam, kas strādā attālināti. Vienošanās par attālinātā darba veikšanu ir jābūt noteiktai darba līgumā vai ar darba devēja rīkojumu, un ir jānorāda, kādus izdevumus darba devējs kompensē. Šo 30 eiro izmaksai nav nepieciešami darbinieka izdevumu pierādījumi (čeki u. c.) Kā šajos likumos noteiktais salāgojas?
Labklājības ministrijas Darba attiecību un darba aizsardzības politikas departamenta direktora vietniece Ineta Vjakse norāda uz pamatprincipu, kas ietverts arī Eiropas līmeņa sociālo partneru 2002. gada 16. jūlija vienošanās dokumentā par attālināto darbu, noteic, ka darba devējs ir atbildīgs par darbam nepieciešamā aprīkojuma nodrošināšanu, uzstādīšanu un uzturēšanu, ja vien darbinieks neizmanto savu aprīkojumu. Vienlaikus darba devējs sedz izdevumus, kas tieši saistīti ar attālinātā darba veikšanu, ja vien abas puses nav vienojušās citādi.
Tādēļ Darba likuma 76. pants jau līdz šiem grozījumiem paredzēja darba devēja pienākumu atlīdzināt tos darbinieka izdevumus, kuri atbilstoši darba līguma noteikumiem nepieciešami darba veikšanai vai arī radušies ar darba devēja piekrišanu.
Lai noteiktu tiesisko ietvaru darba devēja pienākumiem darba tiesisko attiecību jomā gadījumā, ja tiek veikts attālinātais darbs, ar ceturto daļu ir papildināts Darba likuma 76. pants, paredzot, ka gadījumā, ja darbinieks un darba devējs vienojas par attālinātā darba veikšanu, darbinieka izdevumus, kas saistīti ar attālinātā darba veikšanu, pēc vispārīgā principa, kas ietverts Darba likuma 76. panta pirmajā daļā, sedz darba devējs, ja vien individuālajā darba līgumā vai darba koplīgumā, kas noslēgts ar darbinieku arodbiedrību, nav noteikts citādi un ar šādu darba koplīgumu netiek samazināts darbinieku kopējais aizsardzības līmenis.
Tātad, lai darbinieks varētu veikt darbu attālināti, vispirms par to atbilstoši Darba likuma 53. panta pirmajai daļai ir jāvienojas ar darba devēju, uzsver I. Vjakse.
Abas darba tiesisko attiecību puses var vienoties darba līgumā par to, kādus izdevumus, kas rodas un ir nepieciešami darba veikšanai, darba devējs sedz. Darba devējam ir pienākums atlīdzināt tikai tos izdevumus, kas ir objektīvi pamatoti un par kuru segšanu ir panākta vienošanās (Darba likuma 76. panta pirmā daļa). Izdevumu pozīcijas un apjomu puses ietver savā vienošanās.
Savukārt, ja ir noslēgts darba koplīgums, tad šajā koplīgumā darba devējs un arodbiedrības detalizēti vienojas par to, kādi izdevumi tiek segti, tāpat puses var vienoties par to, kādi izdevumi netiek darbiniekiem segti, vienlaikus paredzot kādus citus labumus ar šo noslēgto koplīgumu.
Attiecībā uz nodokļu nomaksu gadījumos, ja darbinieks tiek nodarbināts attālināti, salīdzinot ar pašreiz spēkā esošo regulējumu, nekas nemainās, norāda I. Vjakse. Arī šajā gadījumā ir piemērojami vispārīgie noteikumi.
LM speciāliste uzsver arī to, ka šo priekšlikumu sagatavoja sociālie partneri, savstarpēji vienojoties.
Latvijas Brīvo arodbiedrību savienības jurists, darba tiesību konsultants Kaspars Rācenājs 12. maijā Saeimas Sociālo un darba lietu komisijas sēdē diskusijā par grozījumiem vērsa uzmanību, ka jaunajā normā par izdevumu segšanu attālināta darba gadījumā nav domāti darbinieka izdevumi, piemēram, par darba inventāru, kuru jau pašreiz saskaņā ar Darba likumu ir jānodrošina darba devējam. Bet runa ir par papildu izdevumiem – elektrības maksājumiem, internetu un tamlīdzīgiem, par ko var vienoties darba koplīgumos.
Tāpēc, lai regulētu šādu papildu izdevumu, kas saistīti ar attālināto darbu, segšanas kārtību, Darba likuma 76. pants papildināts ar ceturto daļu. Ar likuma grozījumiem ir skaidri pateikts: ja darbinieks un darba devējs vienojas par darba veikšanu attālināti, darbinieka izdevumus, kas saistīti ar attālinātā darba veikšanu sedz darba devējs.
K. Rācenājs uzsver, ka ne ar darba līgumu, ne darba koplīgumu darbiniekam nevar likt uzņemties ar darba aizsardzību saistītos izdevumus, kurus segšana joprojām ir darba devēja pienākums saskaņā ar Darba aizsardzības likuma 5. panta trešo daļu.
Darba likuma 61. pants tiek papildināts ar ceturto daļu, nosakot, ka minimālai darba algai, kas noteikta ar vispārsaistošu ģenerālvienošanos (ģenerālvienošanos, kas noslēgtas atbilstoši Darba likuma 18. panta ceturtajai daļai), ir tādas pašas tiesiskās sekas kā valsts noteiktai minimālajai darba algai. Koplīgums, kas noslēgts atbilstoši Darba likuma 18. panta ceturtajai daļai, ir saistošs visiem bez izņēmuma nozares darba devējiem un attiecas uz visiem šajā nozarē nodarbinātajiem darbiniekiem. Līdz ar to var uzskatīt, ka šāds vispārsaistošs koplīgums jeb ģenerālvienošanās būtībā iegūst likuma spēku, uz vaicāto, kāda nozīme ir šīs normas iekļaušanai likumā, skaidro I. Vjakse.
Lai nodrošinātu tiesisko noteiktību, likuma grozījumi skaidri noteic, ka gadījumā, ja ģenerālvienošanās paredz noteikt konkrētā nozarē minimālo algu, tad šādai normai ir līdzīgs spēks un sekas kā gadījumā, ja ir minimālā darba alga ir noteikta ar Ministru kabineta noteikumiem. Tādējādi arī gadījumos, ja darba devējs nebūs nodrošinājis darbiniekam minimālo darba algu, kas paredzēta vispārsaistošā koplīgumā, Valsts darba inspekcija varēs administratīvi sodīt šo darba devēju.
Darba likuma 159. pants šobrīd paredz administratīvo sodu par valsts noteiktās minimālās mēneša darba algas nenodrošināšanu, ja persona nodarbināta normālo darba laiku, vai minimālās stundas tarifa likmes nenodrošināšanu. Tā kā minimālās darba algas regulējums ietverts Darba likuma 61. pantā, tad ar šiem grozījumiem tiek skaidri noteikts tas, ka faktiski Darba likuma 159. pants būs attiecināms arī uz minimālās algas nodrošināšanu atbilstoši noslēgtai ģenerālvienošanās, un līdz ar to Valsts darba inspekcija varēs efektīvi veikt uzraudzību un kontroli šajā jomā.
