Darba likuma 58. pantā ir noteikts, ka atstādināšana no darba ir ar darba devēja rakstveida rīkojumu noteikts pagaidu aizliegums darbiniekam atrasties darba vietā un veikt darbu, par atstādināšanas laiku viņam neizmaksājot darba samaksu.

Darba devējam ir pienākums izsniegt darbiniekam rakstveida rīkojumu, ar kuru darbinieks tiek atstādināts no darba un kurā tiek norādīts atstādināšanas iemesls (lai darbinieks varētu saprast, kādēļ ierobežotas viņa tiesības), kā arī termiņš (lai darbinieks varētu saprast, kā plānot savu laiku un vai meklēt citus ienākuma avotus). Tāpat rīkojumam ir jāsatur informācija, kas norāda uz apstākļiem, kādos atstādināšana var tikt atcelta. Rīkojums darba devējam ir jāizsniedz, lai nepieciešamības gadījumā darbinieks to varētu apstrīdēt tiesā. Rīkojums par atstādināšanu stājas spēkā brīdī, kad tas ir izsniegts darbiniekam.

Likumā ir noteikti gadījumi, kas dod tiesības darba devējam atstādināt darbinieku:

• Darba devējam ir pienākums atstādināt darbinieku no darba, ja tiesību aktos noteiktajos gadījumos to pieprasa attiecīgi pilnvarota valsts institūcija. Piemēram, darbiniekam kriminālprocesā piemērotais drošības līdzeklis ir noteiktas nodarbošanās aizliegums, un attiecīgais procesa virzītājs pieprasa tā izpildi.
• Darba devējam ir tiesības atstādināt darbinieku no darba, ja darbinieks, veicot darbu vai atrodoties darba vietā, ir alkohola, narkotiku vai toksiska reibuma stāvoklī, kā arī citos gadījumos, kad darbinieka neatstādināšana no darba var kaitēt viņa paša vai trešo personu drošībai un veselībai, kā arī darba devēja vai trešo personu pamatotām interesēm. Ir situācijas, kad darba devēji atstādina darbinieku no darba pienākumu izpildes, lai dienesta pārbaudes ietvaros noskaidrotu lietas apstākļus. Katrā ziņā atstādināšanas pamatā jābūt objektīviem apstākļiem, nevis darba devēja subjektīvam uzskatam. Atstādināt darbinieku pieļaujams tikai par faktiem, kas nodrošina pietiekamu pamatu uzskatīt, ka neatstādināšanas gadījumā var rasties kaitējums darbinieka vai trešo personu drošībai un veselībai vai citām darba devēja vai trešo personu pamatotām interesēm. Tāpat atstādināšana piemērojama arī situācijās, kad, to nedarot, varētu zust iespēja noskaidrot svarīgus apstākļus, kas atspoguļotu patiesībai atbilstošu faktisko situāciju.

Slimības laikā darbinieku no amata atstādināt nevar. Tiesu praksē ir atzīts, ka personai ir tiesības saņemt slimības pabalstu, ja tā atstādināta turpinātas slimošanas laikā. Piemēram, ja atstādināšana no amata notiek turpinātas slimošanas laikā, atstādināšana neietekmē ienākumu zaudēšanas pamatu, proti, darbinieks turpina neierasties darbā slimības dēļ. Šādā gadījumā slimība uzskatāma par šķērsli darbinieka atstādināšanas laikā atrast kādu citu nodarbošanos, lai nopelnītu sev iztiku.

Savukārt, ja darbiniekam slimības dēļ darbnespēja iestājas, kad viņš jau ir atstādināts no amata, neizmaksājot darba algu, tiesu praksē ir atzīts, ka sociālā riska gadījums, kura dēļ var rasties tiesības saņemt slimības pabalstu, darbiniekam iestājas, kad viņam nav darba ienākumu, ko zaudēt slimības dēļ.

Ja darbinieka atstādināšana no darba ir bijusi nepamatota darba devēja vainas dēļ, darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam vidējo izpeļņu par visu darba piespiedu kavējuma laiku, kā arī atlīdzināt ar atstādināšanu radušos zaudējumus.

Jums kā darbiniekam ir tiesības ievērot darba devēja noteiktās prasības, iesniedzot attiecīgus apliecinājumus, kas būs pamats rīkojuma atcelšanai.

Ja uzskatāt, ka darba devējs, atstādinot jūs no darba, ir pārkāpis tā tiesības, jums ir tiesības vērsties tiesā. Darbinieku prasījumi tiesā tiek skatīti prioritārā kārtībā, un nav jāmaksā tiesas nodevas.